Maison de l'emploi de Paris

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Le recours aux salariés en contrat aidé dans les EHPAD parisiens

 En 2017, le pôle mutations économiques d'EPEC conduit une enquête sur le recours aux contrats aidés dans les EHPAD parisiens. 

Partant de la confection d'un fichier de 68 EHPAD, 39 sont contactés et 15 entretiens de directeurs, directeurs adjoints, cadres de santé de 14 EHPAD à but non lucratif, d'un EHPAD privé lucratif et d'une Maison d’accueil spécialisée sont réalisés entre avril et octobre 2017. 

Les besoins / perspectives de recrutement et les motifs du recours aux contrats aidés

Le budget parfois contraint des EHPAD impacte le déclaratif sur les « besoins » de recrutement qui parfois, ne correspondent pas au financement dont ils disposent ou qu’ils pensent obtenir. 

Sur les 15 EHPAD rencontrés, seulement 9 besoins de recrutement immédiats sont identifiés et aucun besoin d’appui pour recruter n’est formulé. 

Partant de données déclaratives, nous recensons 20 contrats uniques d'insertion (CAE - CUI) et 26 emplois d'avenir (pour les jeunes de moins de 26 ans) en cours.

Ces EHPAD recourent aux contrats aidés

  • Pour bénéficier de financements non reconductibles de la part des tutelles
  • Parce que leur recours s’inscrit dans la politique RH de l’établissement ou du groupe
  • Car c’est un moyen de tester sur une longue période, de potentiels salariés permanents et de renforcer les équipes à moindre coût.

Accompagnement, organisation du travail et gestion RH

Comme le prévoit le dispositif, les directions accompagnent les salariés en situation de travail en désignant un aide-soignant, un aide médico-psychologique ou un chef de service formés au tutorat pour encadrer ces salariés en contrat aidé mais elles régulent aussi leur suivi, en équipe.

Elles accompagnent leur projet de formation à visée professionnelle et les forment, comme tous leurs salariés, à toute formation indispensable pour travailler en EHPAD (bientraitance, prévention des TMS, hygiène des mains, fin de vie…).

Dans l’organisation du travail, les salariés en contrat aidé sont positionnés sur un poste, en renfort d’équipe (2 salariés en contrat aidé se partagent un poste) et / ou interviennent en remplacement. 

         « S’il y a 3 soignants par étage, tous les jours, ils travaillent à 5. Quand on a plus de CAE, on leur demande de faire la même chose à moins ».

         « Ils remplacent pendant les congés des titulaires, ce qui évite de prendre des CDD et de payer la prime de précarité. Cela fait du personnel en plus mais pas plus cher. On fait des CDD de remplacement. »

Si le positionnement sur un poste peut permettre plus facilement l’embauche à la fin du contrat aidé (car le poste existe), l’intervention en remplacement qui requiert la maîtrise de toutes les dimensions d’un poste, la faculté d’adaptation et l’autonomie, nous semble plus délicate pour des personnes en début de carrière, a fortiori fragiles.  

Il semble que les directions rencontrent moins de difficultés RH avec les salariés en CAE - CUI qu’avec les salariés en emploi d’avenir, jeunes dans la tranche d’âge de la maternité ou chefs de famille monoparentale, fragiles, précaires dont les retards non motivés ou les absences imprévisibles compliquent la gestion RH quotidienne et dont les abandons de postes, désarçonnent les encadrants.

Points d’amélioration du dispositif

L’emploi d’avenir, dispositif de 3 ans, est jugé trop long par certains employeurs en raison :

  • De l’investissement sur une telle durée qu’il représente pour des personnes très jeunes 
  • Des moyens d’accompagner en « 1 à 1 » qui ne sont pas toujours disponibles
  • De la gestion humaine, sociale, administrative quotidienne 

mais qui justifient dès lors pleinement, l’aide financière.

Des directeurs d’EHPAD soulignent :

  • La « lourdeur administrative » du rendu compte de la mise en œuvre du dispositif du contrat aidé 
  • Leur méconnaissance du coût total d’un contrat aidé 
  • Le caractère « nébuleux » des critères d’éligibilité 
  • L’évolution à la baisse du financement par l’OPCA de la prise en charge des formations dans ce cadre 
  • La crainte de la suspension d’un dossier en cours par l’Agence de services et de paiement (ASP) qui peut engendrer l’interruption d’un contrat

Les relations avec la mission locale sont jugées satisfaisantes pour mettre en place le dispositif (proposition de candidats, aide à la gestion administrative du contrat de travail) mais la plupart des employeurs souhaiterait qu’un tiers entre l’employeur et le salarié régule les problèmes découlant des difficultés sociales de ces salariés, à l’image de la fonction dédiée créée par la Caisse des dépôts et consignations.

         « La mission locale accompagne plus la personne que l’établissement. »

      Points forts du dispositif mais conditions de réussite

Si le recours aux salariés en contrat aidé présente l’avantage de renforcer ou d’être un réel soutien à l’équipe, de valoriser les salariés qui ont le goût de transmettre, de tester, voire de fidéliser les personnes susceptibles d’être embauchées à la fin du contrat, plusieurs conditions doivent être réunies pour ce faire.

  • Travailler dans le secteur des personnes âgées ne doit pas être un choix par défaut pour les candidats
  • Les salariés en contrat aidé doivent être en surnuméraire par rapport à l’équipe permanente
  • La direction doit être expérimentée pour gérer la souplesse dans l’organisation que permet le recours à ces salariés
  • L’équipe permanente doit être stable et soudée

En outre, positionner des salariés en contrat aidé pour effectuer les remplacements nous semble délicat en raison de la faculté d’adaptation et d’autonomie que requiert cette intervention.

La problématique centrale de la gestion des absences et des remplacements dans les EHPAD nous semble pouvoir être travaillée autrement.

20 contrats uniques d'insertion (CAE - CUI) et 26 emploi d'avenir (pour les jeunes de moins de 26 ans) en cours pendant l'enquête

Formations reçues par les salariés en contrat aidé 

  • Préparation du Diplôme d'Etat Accompagnement Educatif et Social
  • Bientraitance, prévention TMS, hygiène des mains, troubles de la déglutition, fin de vie, bio-nettoyage, premiers secours
  • Lire, compter, conduire, animation
  • Un EHPAD n’a pas formé (« Pour être ASH ou ASV, le diplôme n’est pas obligatoire »)

Postes occupés par les salariés en contrat aidé

  • Secrétariat, accueil 
  • « Faisant fonction d’aide-soignant pour le remplacement »
  • Aide médico-psychologique,
  • Auxiliaire de vie 
  • « Garde-malade »
  • Agent de servie hôtelier
  • Agent polyvalent d’entretien 
  • Agent de maintenance
  • Cuisinier 
  • Animateur 

Devenir des salariés : formation / emploi

  • Diplômes obtenus : CAP petite enfance ; assistante sociale
  • 2 aides médico-psychologiques en formation d’aide-soignant ; 1 personne prépare le concours d’infirmier, après 2 échecs ; 1 personne en formation d’assistante de vie ; 2 personnes n’ont pas réussi à intégrer l’école d’aide-soignant
  • Des arrêts, abandons de poste au bout de quelques jours / mois
  • Quelques licenciements pour faute grave 
  • La majorité ne travaille plus dans l’établissement (lassitude à la fin du contrat, refus de CDI).
  • Un agent de service hôtelier va être recruté en CDI
  • Postes en CDI : secrétaire, agent d’entretien dans une mairie, agent de service hôtelier
  • Des CDD, des « petits boulots »

Illustrations

" J'ai embauché 3 personnes en emploi d'avenir en CDD. Nous les avons accompagnés pendant 3 ans. Les 3 sont sortis des effectifs.

Pour l'une, nous avons échangé avec la conseillère de la mission locale et envisagé qu'elle fasse une formation d'assistante de vie. Aujourd'hui, pendant son temps de stage, elle travaille en remplacement et je souhaite l'embaucher. Le parcours est réussi.

Les deux autres étaient deux jeunes afghans mais il y a eu deux abandons de poste, mais pas de faute lourde. Ce sont deux échecs cuisants.

L'un est resté pendant un an, agent d'entretien des locaux et de maintenance. Le groupe auquel appartient l'EHPAD voulait l'embaucher comme agent de maintenance. La mission locale avait conseillé qu'il prenne des cours de français. Il les prenait le soir et vivait en foyer. Il avait besoin du permis de conduire. On a payé le permis de conduire. Finalement, il n'a pas pris le poste. Il ne gagnait pas assez d'argent. Je sais qu'il travaille au noir ailleurs.

Pour le dernier, la conseillère de la mission locale était venue nous voir pour comprendre ses absences. En fait, il voulait faire bien faire le ménage, mais pour des raisons religieuses, ne voulait pas s'occuper des souillures. Il a demandé de l'aide et a souhaité un aménagement de poste. Il travaille aujourd'hui en collaboration avec nous pour effectuer du petit bricolage."