Maison de l’Emploi de Paris

Retour sur les deux premiers ateliers organisés dans le cadre de notre action de sensibilisation à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences auprès de 29 entreprises de services à la personne mobilisées

Ces ateliers sont animés par le cabinet Brigitte Croff Conseil et Associés. Une douzaine d’entreprises ont participé à chaque atelier.

2 octobre 2009 : Les compétences des dirigeants

Les thématiques centrales qui ont été débattues :

• Comment penser son développement compte tenu des ressources du territoire (identifier les acteurs du territoire; circonscrire son territoire d’intervention; définir sa stratégie en regard de la connaissance de ces acteurs et du choix de son périmètre d’intervention) ?
• Comment garder un œil ouvert sur son environnement (territoire, concurrence…) ? Une entreprise dit : « les intervenants sont mes yeux et mes oreilles » mais au-delà de cette remontée d’information informelle, comment croiser cela avec des informations objectives ?
• Quelle veille réaliser (veille juridique, veille stratégique sur la concurrence) pour trouver des complémentarités de services, d’intervenants et de compétences dans son aire d’activité ?
• Stratégie et politique de communication : Comment se présenter par rapport aux valeurs qu’on souhaite transmettre ? Quel message construire pour avoir un positionnement différencié ? Comment présenter la complémentarité de son offre de services par rapport à l’offre du territoire ?

14 octobre : Le recrutement

Cette question est centrale pour les entreprises rencontrées et elles y passent un temps important. Elle est en lien avec la stratégie de l’entreprise et sa capacité à anticiper sur les évolutions de la clientèle et de la structure.

• Gestion prévisionnelle des compétences : Identifier les compétences détenues et les compétences complémentaires à trouver et faire évoluer les compétences des personnels en poste et/ou recruter. Viser des compétences diversifiées, être en alerte sur de nouveaux profils (par exemple issus d’autres secteurs d’activité ; reconnaître des habiletés) et réfléchir en terme de compétences de l’ensemble de l’équipe.
• Le recrutement : Avoir un positionnement clair et être transparent en tant que recruteur ; s’outiller pour objectiver son appréciation (profil de poste, grille de critères) ; repérer les acteurs du territoire et travailler en partenariat avec eux ; mettre en place des recrutements en deux temps, collectif puis individuel pour gagner du temps et mieux appréhender les compétences relationnelles.
• Lutte contre les discriminations : la discrimination est contraire à la loi (voir loi du 27 mai 2008). C’est à l’employeur de rappeler aux clients que ce sont les compétences qui priment et c’est à l’employeur également d’aider les intervenants à mettre leurs compétences en avant pour prévenir les comportements discriminatoires que peuvent avoir les clients.

Prochains ateliers

• 28 octobre : Fidélisation du personnel et prévention des risques professionnels
• 18 novembre : Le suivi et la formation du personnel

Dans la prolongation de cette action de sensibilisation, une convention interentreprises d’appui-conseil à l’élaboration d’un plan GPEC est d’ores et déjà en préparation avec quatre entreprises : Domisens, Elicsdom, Famille Coup de Pouce et Mon prof et moi.

Sur les services à la personne, voir aussi :

→ Nos actions dans les services à la personne
→ Ressources en ligne, services à la personne
→ Observation du territoire, services à la personne